Tout d’abord le Feed-Back continu est un pan de l’amélioration continue qui procède de la méthode LEAN aussi appelée méthode TOYOTA.

Bref quand on fait appel à une méthode anti-gaspillage c’est qu’on part du principe qu’il y en a un à « dégraisser ». Et en France cela passe toujours par la case « mettre la pression au salarié« .

D’un point de vue sociologique, nous savons tous individuellement que mettre en concurrence des êtres humains de façon systématique et sur une longue durée n’a aucune vertu. C’est attentatoire à nos libertés, amoral et malsain.

C’est néanmoins toléré dans le monde de l’entreprise dans une optique productiviste, mais ça ne peut pas contribuer au bien-être des salariés. Quand nous recevons un florilège des publications YAMMER au motif de « garder une mesure d’avance », on peut se demander sur qui. Sur nos collègues qu’il va nous falloir distancer ?

Aujourd’hui, ces collègues on va nous demander de les noter sur leurs comportements et leurs compétences. Ce ne sera plus juste un échange informel du genre « tu t’es bien débrouillé, j’aurais peut-être mis plus l’accent sur … »; Ce sera un écrit ! Pour 3 ans minimum. Et la seule garantie (si on en croit la promesse) est que cela ne devrait pas être utilisé à des fins disciplinaires (notez qu’on ne parle pas d’éventuelles fins d’évaluation).

D’abord cela semble contraire à ce qui était indiqué du rôle de leader manager qui devait recentrer son activité sur l’accompagnement et la mise en valeur de ses subalternes (bin oui on n’est pas tous égaux dans une entreprise …). Ensuite quand on commence à indiquer par écrit « des axes de progression », « des points d’amélioration », bref quand on fait des retours négatifs à ses collègues, on commence quand même à pourrir l’ambiance.

Vous l’aurez compris, nous ne sommes pas pour des « notations » négatives entre nous.

Commençons par apprendre à féliciter et à reconnaitre l’expérience et les qualifications. Laissons la partie « management » d’incitation, de recadrage et de formation justement aux managers. De plus pourquoi indiquer des axes de progression seulement à nos collègues ? Pensez-vous que l’on soit satisfait de notre hiérarchie à tous les étages ?